Splendeurs et misères du bilan de compétences
9 Mai 2008
Lu par 1958 personne(s)
Le droit individuel au bilan de compétences reste largement méconnu. Yves Maire du Poset, du groupe Actencia, propose quelques pistes pour dynamiser cet outil qui peut se révéler très utile.
En décembre, le droit individuel au bilan de compétences a eu seize ans. Or, ce droit, qui devait permettre aux salariés de mieux prendre en main leur évolution, a du mal à entrer dans les moeurs: moins de 0,5% de la population salariée en bénéficie tous les ans (enquête Biop (CCIP), janvier 2006).
A ce constat, deux explications. D'abord, un problème d'image et des pratiques déroutantes. Né sur les décombres de la sidérurgie dans les années 80 et malgré son institutionnalisation en décembre 1991, il reste marqué par le chômage, auquel il était censé apporter une solution. Le plus souvent, le bilan est utilisé pour accompagner des salariés en souffrance professionnelle ou résoudre une situation de crise. Au mieux, il est fait dans la défiance (du DRH, qui s'étonne d'un tel besoin exprimé par le salarié, et du salarié, qui s'inquiète d'une telle demande venant du DRH). Rares sont les cas où une concertation tripartite (salarié, hiérarchie et DRH) permet d'intégrer ses effets positifs dans le projet de l'entreprise.
Il faut ensuite rappeler que l'offre est incompréhensible. Comment s'y retrouver dans cette jungle de produits aux prix et aux prestations les plus étranges ? De 800 à 10.000 euros pour des bilans qui, sur le papier, ne diffèrent guère, et des intitulés qui se prennent les pieds dans le tapis. Le bilan de compétences approfondi (BCA) de l'ANPE, qui se présente comme une version a minima (y compris pour le prix) du bilan de compétences traditionnel, avec en plus l'idée d'accélérer le retour à l'emploi... ou le bilan de compétences collectif fait par l'Apec, à l'encontre même du caractère individuel de l'exercice.
Le bilan de compétences mérite pourtant mieux et il est temps qu'il trouve son marché. Parce qu'il est ce formidable outil aux trois éclairages irremplaçables. Eclairage sur soi: il fait travailler le salarié sur ses compétences, ses motivations et sa personnalité, lui donne de la clarté sur son employabilité, sur ses atouts et ses faiblesses. Il fait ressortir la vraie valeur ajoutée professionnelle et personnelle de chacun. En favorisant la reconnaissance de soi, le bilan tue l'inquiétude du salarié, ce dont il a le plus grand besoin. Il rend plus autonome et plus entrepreneurial. Oui, le bilan fabrique de la paix et du mouvement positif dans l'entreprise !
Eclairage sur le marché ensuite: le bilan est l'occasion pour le salarié de se confronter aux réalités du marché (interne à l'entreprise mais aussi externe) dont il s'est souvent déconnecté à son insu au fil du temps. Il permet la reconnexion avec son réseau toujours négligé et force le salarié aux retrouvailles.
Eclairage enfin sur l'avenir: il redonne au salarié ce "goût de l'avenir" dont Max Weber faisait le fondement de la politique. N'est-ce pas cela, redonner du sens à nos actions ? Le bilan de compétences est le meilleur atout d'un gestionnaire de carrières et d'un manager d'équipe.
Pour réduire l'écart entre ce que le bilan produit et ce qu'il pourrait produire, faut-il l'institutionnaliser davantage en le normalisant ? Surtout pas. Ce serait accélérer son enterrement. On peut le dynamiser en mettant en oeuvre quatre idées simples.
Incitons les managers (opérationnels et DRH) à faire personnellement un bilan de compétences de manière systématique. Comment en effet promouvoir un tel outil si l'on ne sait pas à quoi il sert ? C'est le meilleur moyen de le faire adopter comme un véritable outil de gestion de carrière et non plus comme un outil de dernier recours. Rebaptisons-le aussi: le terme est réducteur. La compétence n'est qu'un aspect et ce regard trop porté sur le passé professionnel fait fi de sa vocation première, qui est de construire l'avenir.
Je suggère un titre comportant les idées de réflexion personnelle et d'avenir: le PEPP, plan d'évolution professionnelle et personnelle. Proposons-le aux salariés comme un instrument de développement de leurs compétences, agissant au niveau de l'équipe et non de l'entreprise. En réunissant besoins de formation individuels et collectifs, il permettra d'optimiser l'effort de formation.
Enfin, enrichissons-le en offrant systématiquement à son bénéficiaire de se perfectionner, dans la foulée, sur les outils de communication personnelle pour promouvoir son projet. N'est-ce pas là un bon moyen de tenter de contrer ce climat de démobilisation et de défiance qui couve sous la cendre dans l'entreprise ? Climat délétère dont de nombreuses enquêtes font état et dont les conséquences fâcheuses pèsent tant sur notre capacité à développer notre croissance.
Yves Maire du Poset
Mis en ligne le 9 mai
latribune.fr
A ce constat, deux explications. D'abord, un problème d'image et des pratiques déroutantes. Né sur les décombres de la sidérurgie dans les années 80 et malgré son institutionnalisation en décembre 1991, il reste marqué par le chômage, auquel il était censé apporter une solution. Le plus souvent, le bilan est utilisé pour accompagner des salariés en souffrance professionnelle ou résoudre une situation de crise. Au mieux, il est fait dans la défiance (du DRH, qui s'étonne d'un tel besoin exprimé par le salarié, et du salarié, qui s'inquiète d'une telle demande venant du DRH). Rares sont les cas où une concertation tripartite (salarié, hiérarchie et DRH) permet d'intégrer ses effets positifs dans le projet de l'entreprise.
Il faut ensuite rappeler que l'offre est incompréhensible. Comment s'y retrouver dans cette jungle de produits aux prix et aux prestations les plus étranges ? De 800 à 10.000 euros pour des bilans qui, sur le papier, ne diffèrent guère, et des intitulés qui se prennent les pieds dans le tapis. Le bilan de compétences approfondi (BCA) de l'ANPE, qui se présente comme une version a minima (y compris pour le prix) du bilan de compétences traditionnel, avec en plus l'idée d'accélérer le retour à l'emploi... ou le bilan de compétences collectif fait par l'Apec, à l'encontre même du caractère individuel de l'exercice.
Le bilan de compétences mérite pourtant mieux et il est temps qu'il trouve son marché. Parce qu'il est ce formidable outil aux trois éclairages irremplaçables. Eclairage sur soi: il fait travailler le salarié sur ses compétences, ses motivations et sa personnalité, lui donne de la clarté sur son employabilité, sur ses atouts et ses faiblesses. Il fait ressortir la vraie valeur ajoutée professionnelle et personnelle de chacun. En favorisant la reconnaissance de soi, le bilan tue l'inquiétude du salarié, ce dont il a le plus grand besoin. Il rend plus autonome et plus entrepreneurial. Oui, le bilan fabrique de la paix et du mouvement positif dans l'entreprise !
Eclairage sur le marché ensuite: le bilan est l'occasion pour le salarié de se confronter aux réalités du marché (interne à l'entreprise mais aussi externe) dont il s'est souvent déconnecté à son insu au fil du temps. Il permet la reconnexion avec son réseau toujours négligé et force le salarié aux retrouvailles.
Eclairage enfin sur l'avenir: il redonne au salarié ce "goût de l'avenir" dont Max Weber faisait le fondement de la politique. N'est-ce pas cela, redonner du sens à nos actions ? Le bilan de compétences est le meilleur atout d'un gestionnaire de carrières et d'un manager d'équipe.
Pour réduire l'écart entre ce que le bilan produit et ce qu'il pourrait produire, faut-il l'institutionnaliser davantage en le normalisant ? Surtout pas. Ce serait accélérer son enterrement. On peut le dynamiser en mettant en oeuvre quatre idées simples.
Incitons les managers (opérationnels et DRH) à faire personnellement un bilan de compétences de manière systématique. Comment en effet promouvoir un tel outil si l'on ne sait pas à quoi il sert ? C'est le meilleur moyen de le faire adopter comme un véritable outil de gestion de carrière et non plus comme un outil de dernier recours. Rebaptisons-le aussi: le terme est réducteur. La compétence n'est qu'un aspect et ce regard trop porté sur le passé professionnel fait fi de sa vocation première, qui est de construire l'avenir.
Je suggère un titre comportant les idées de réflexion personnelle et d'avenir: le PEPP, plan d'évolution professionnelle et personnelle. Proposons-le aux salariés comme un instrument de développement de leurs compétences, agissant au niveau de l'équipe et non de l'entreprise. En réunissant besoins de formation individuels et collectifs, il permettra d'optimiser l'effort de formation.
Enfin, enrichissons-le en offrant systématiquement à son bénéficiaire de se perfectionner, dans la foulée, sur les outils de communication personnelle pour promouvoir son projet. N'est-ce pas là un bon moyen de tenter de contrer ce climat de démobilisation et de défiance qui couve sous la cendre dans l'entreprise ? Climat délétère dont de nombreuses enquêtes font état et dont les conséquences fâcheuses pèsent tant sur notre capacité à développer notre croissance.
Yves Maire du Poset
Mis en ligne le 9 mai
latribune.fr