Ingénieurs Comment attirer et fidéliser les jeunes diplômés
3 Juillet 2008
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Soumises à de sérieuses difficultés de recrutement, les entreprises du BTP embauchent de jeunes ingénieurs. Afin de les attirer, elles soignent leur politique de stages. Pour les fidéliser, elles mettent en place de véritables parcours d'intégration et de formation.
Poussées par une conjoncture favorable et la nécessité de préparer le renouvellement générationnel de leurs équipes, les entreprises du BTP font les yeux doux aux jeunes ingénieurs. Que ce soit dans la filière travaux ou études, tous les profils sont recherchés par les entreprises du BTP, les sociétés d'ingénierie ou les bureaux de contrôle. « Nous avons de forts besoins de recrutement, de l'ordre de plusieurs milliers par an. Or, nous éprouvons aujourd'hui énormément de difficultés à recruter des ingénieurs expérimentés. Par conséquent, nous sommes contraints de nous tourner vers les jeunes diplômés et de leur confier des postes à responsabilités », explique Patrick Plein, DRH adjoint de Vinci Construction France. Autant dire que les jeunes, une fois leur diplôme en poche, ont l'embarras du choix. « Chaque jeune diplômé sort de son école avec, en moyenne, dix offres d'emploi », évalue Xavier Maréchal, responsable recrutement de Baudin-Châteauneuf. Les employeurs ont donc l'obligation de se montrer attractifs pour attirer leurs recrues potentielles. Elles disposent pour cela de trois leviers principaux : les stages, les parcours d'intégration et les formations.
Le stage,moyen de pré-embauche
« Le marché du travail est très favorable aux jeunes, le stage est devenu une manière efficace de happer les candidats le plus tôt possible et de leur faire mettre un premier pied dans l'entreprise. Au point qu'il constitue aujourd'hui notre canal de recrutement favori », explique Gurvan Quigna, administrateur et directeur juridique et RH du groupe d'ingénierie Iosis (1 000 salariés), qui prévoit de recruter 150 à 200 personnes d'ici à la fin de l'année. Pour être efficaces sur ce créneau, les entreprises rivalisent d'inventivité : présence sur les forums emploi, signatures de conventions de partenariat avec les écoles spécialisées, visites de chantiers, propositions de sujets de stage clé en main. Souvent, les rémunérations proposées aux stagiaires sont également généreuses, autour de 1 000 euros environ (plus des primes, la plupart du temps). Durant le stage, l'étudiant ingénieur se voit proposer des missions très concrètes ; il bénéficie de l'accompagnement d'un tuteur interne à l'entreprise. Objectif : préparer la relève. « Les stages sont réellement un investissement sur le futur », appuie Laurent Maniez, DRH de Fayat EEI (Electricité, électronique, informatique). Enfin, certaines entreprises proposent aux élèves des écoles d'ingénieurs d'effectuer leurs trois stages obligatoires - première année, deuxième année et projet de fin d'études - au sein de leur structure. « Il y a encore quelques années, nous privilégiions les profils aux expériences multiples. Mais désormais, pour un groupe comme le nôtre qui est assez important pour proposer aux stagiaires des affectations différentes chaque fois, il s'agit d'un moyen de fidélisation non négligeable. De la même façon, entre les différentes périodes de stage, nous essayons de garder le contact avec l'étudiant. Cela passe par des invitations à des conférences, l'envoi de nos publications internes et autres petites attentions. 70 % de nos jeunes recrues ingénieurs sont embauchés à la suite d'un ou plusieurs stages », détaille Vincent Nicot, DRH recrutement et relations écoles de Bouygues Construction.
Des programmes d'intégrationsur mesure
Une fois intégré à l'entreprise, l'ingénieur diplômé passe le plus souvent par une période transitoire d'un à deux ans, durant laquelle il apprend à travailler de manière autonome. « Cette autonomie s'acquiert progressivement », explique Xavier Maréchal, de Baudin Chateauneuf. Selon le programme mis au point par chaque entreprise, les jeunes ingénieurs sont invités à multiplier les expériences. « Nous avons bâti depuis deux ans un programme appelé Coaching team. Il s'agit clairement d'un parcours de mobilité. Pendant 24 mois, la jeune recrue passe d'un site à un autre et occupe plusieurs postes. Cela lui permet de se familiariser avec le groupe. De notre côté, cette période nous permet de définir les postes où le jeune ingénieur est le plus à l'aise. A la fin de ces 24 mois, nous faisons le point, et le jeune se voit attribuer une affectation définitive », éclaire Patrick Plein.
Afin d'éviter un turnover trop important des jeunes cadres, les entreprises sont particulièrement à l'écoute de leurs ingénieurs « juniors » les premiers mois suivant leur arrivée ; souvent, elles leur affectent un tuteur. « Tout au long de notre parcours ''jeune professionnel de l'ingénierie'', le jeune se voit allouer un tuteur, qui n'est pas son supérieur direct, mais un autre salarié de l'entreprise, à qui il peut parler librement. Nous avons mis cela en place afin de contourner la barrière que la ligne hiérarchique peut représenter », illustre Olivier Sertour, DRH du groupe Coteba. Une fois l'apprentissage terminé, l'ingénieur « junior » est considéré comme opérationnel. Il peut alors acquérir le titre d'ingénieur travaux ou de chef de projet. Un sas de formation les deux premières années
Les premiers mois passés dans l'entreprise s'accompagnent souvent de formations, formalisées dans des parcours spécifiques. L'objectif de ces cursus est de rendre opérationnels les nouveaux venus le plus rapidement possible. « Là où un jeune apprenait le métier en cinq ans, il faut aujourd'hui qu'il le maîtrise en deux ans. Nous devons le former rapidement, et le plus complètement possible. C'est pourquoi nous allons mettre en place, dès octobre prochain, un cycle d'une vingtaine de jours de formation sur un ou deux ans », explique Laurent Maniez, de Fayat EEI. Ces modules s'organisent souvent en plusieurs temps. Pour commencer, l'ingénieur fraîchement embauché suit une journée de découverte de l'entreprise, qui prend la forme d'un séminaire d'intégration. Ensuite, il se voit proposer des formations complémentaires sur des aspects techniques, de gestion ou de management. « Avant de délivrer ces formations, il est important de laisser passer quelques mois, le temps de voir où se situent les forces et les faiblesses de la recrue. Nous pouvons ensuite affiner et compléter sa formation », expose Nathalie Cassaigne, responsable recrutement de Setec. Ces formations peuvent être dispensées en interne, dans le cas où l'entreprise dispose d'un service dédié, ou en externe. Mais même dans le second cas, un opérationnel est le plus souvent désigné pour accompagner le formateur. Les jeunes sont eux-mêmes demandeurs de telles formations. « Cela leur montre qu'ils peuvent continuer à améliorer leurs performances, et donc rapidement évoluer chez nous », conclut Patrick Plein.
Mis en ligne le 3 juillet 2008
lemoniteur.fr
Poussées par une conjoncture favorable et la nécessité de préparer le renouvellement générationnel de leurs équipes, les entreprises du BTP font les yeux doux aux jeunes ingénieurs. Que ce soit dans la filière travaux ou études, tous les profils sont recherchés par les entreprises du BTP, les sociétés d'ingénierie ou les bureaux de contrôle. « Nous avons de forts besoins de recrutement, de l'ordre de plusieurs milliers par an. Or, nous éprouvons aujourd'hui énormément de difficultés à recruter des ingénieurs expérimentés. Par conséquent, nous sommes contraints de nous tourner vers les jeunes diplômés et de leur confier des postes à responsabilités », explique Patrick Plein, DRH adjoint de Vinci Construction France. Autant dire que les jeunes, une fois leur diplôme en poche, ont l'embarras du choix. « Chaque jeune diplômé sort de son école avec, en moyenne, dix offres d'emploi », évalue Xavier Maréchal, responsable recrutement de Baudin-Châteauneuf. Les employeurs ont donc l'obligation de se montrer attractifs pour attirer leurs recrues potentielles. Elles disposent pour cela de trois leviers principaux : les stages, les parcours d'intégration et les formations.
Le stage,moyen de pré-embauche
« Le marché du travail est très favorable aux jeunes, le stage est devenu une manière efficace de happer les candidats le plus tôt possible et de leur faire mettre un premier pied dans l'entreprise. Au point qu'il constitue aujourd'hui notre canal de recrutement favori », explique Gurvan Quigna, administrateur et directeur juridique et RH du groupe d'ingénierie Iosis (1 000 salariés), qui prévoit de recruter 150 à 200 personnes d'ici à la fin de l'année. Pour être efficaces sur ce créneau, les entreprises rivalisent d'inventivité : présence sur les forums emploi, signatures de conventions de partenariat avec les écoles spécialisées, visites de chantiers, propositions de sujets de stage clé en main. Souvent, les rémunérations proposées aux stagiaires sont également généreuses, autour de 1 000 euros environ (plus des primes, la plupart du temps). Durant le stage, l'étudiant ingénieur se voit proposer des missions très concrètes ; il bénéficie de l'accompagnement d'un tuteur interne à l'entreprise. Objectif : préparer la relève. « Les stages sont réellement un investissement sur le futur », appuie Laurent Maniez, DRH de Fayat EEI (Electricité, électronique, informatique). Enfin, certaines entreprises proposent aux élèves des écoles d'ingénieurs d'effectuer leurs trois stages obligatoires - première année, deuxième année et projet de fin d'études - au sein de leur structure. « Il y a encore quelques années, nous privilégiions les profils aux expériences multiples. Mais désormais, pour un groupe comme le nôtre qui est assez important pour proposer aux stagiaires des affectations différentes chaque fois, il s'agit d'un moyen de fidélisation non négligeable. De la même façon, entre les différentes périodes de stage, nous essayons de garder le contact avec l'étudiant. Cela passe par des invitations à des conférences, l'envoi de nos publications internes et autres petites attentions. 70 % de nos jeunes recrues ingénieurs sont embauchés à la suite d'un ou plusieurs stages », détaille Vincent Nicot, DRH recrutement et relations écoles de Bouygues Construction.
Des programmes d'intégrationsur mesure
Une fois intégré à l'entreprise, l'ingénieur diplômé passe le plus souvent par une période transitoire d'un à deux ans, durant laquelle il apprend à travailler de manière autonome. « Cette autonomie s'acquiert progressivement », explique Xavier Maréchal, de Baudin Chateauneuf. Selon le programme mis au point par chaque entreprise, les jeunes ingénieurs sont invités à multiplier les expériences. « Nous avons bâti depuis deux ans un programme appelé Coaching team. Il s'agit clairement d'un parcours de mobilité. Pendant 24 mois, la jeune recrue passe d'un site à un autre et occupe plusieurs postes. Cela lui permet de se familiariser avec le groupe. De notre côté, cette période nous permet de définir les postes où le jeune ingénieur est le plus à l'aise. A la fin de ces 24 mois, nous faisons le point, et le jeune se voit attribuer une affectation définitive », éclaire Patrick Plein.
Afin d'éviter un turnover trop important des jeunes cadres, les entreprises sont particulièrement à l'écoute de leurs ingénieurs « juniors » les premiers mois suivant leur arrivée ; souvent, elles leur affectent un tuteur. « Tout au long de notre parcours ''jeune professionnel de l'ingénierie'', le jeune se voit allouer un tuteur, qui n'est pas son supérieur direct, mais un autre salarié de l'entreprise, à qui il peut parler librement. Nous avons mis cela en place afin de contourner la barrière que la ligne hiérarchique peut représenter », illustre Olivier Sertour, DRH du groupe Coteba. Une fois l'apprentissage terminé, l'ingénieur « junior » est considéré comme opérationnel. Il peut alors acquérir le titre d'ingénieur travaux ou de chef de projet. Un sas de formation les deux premières années
Les premiers mois passés dans l'entreprise s'accompagnent souvent de formations, formalisées dans des parcours spécifiques. L'objectif de ces cursus est de rendre opérationnels les nouveaux venus le plus rapidement possible. « Là où un jeune apprenait le métier en cinq ans, il faut aujourd'hui qu'il le maîtrise en deux ans. Nous devons le former rapidement, et le plus complètement possible. C'est pourquoi nous allons mettre en place, dès octobre prochain, un cycle d'une vingtaine de jours de formation sur un ou deux ans », explique Laurent Maniez, de Fayat EEI. Ces modules s'organisent souvent en plusieurs temps. Pour commencer, l'ingénieur fraîchement embauché suit une journée de découverte de l'entreprise, qui prend la forme d'un séminaire d'intégration. Ensuite, il se voit proposer des formations complémentaires sur des aspects techniques, de gestion ou de management. « Avant de délivrer ces formations, il est important de laisser passer quelques mois, le temps de voir où se situent les forces et les faiblesses de la recrue. Nous pouvons ensuite affiner et compléter sa formation », expose Nathalie Cassaigne, responsable recrutement de Setec. Ces formations peuvent être dispensées en interne, dans le cas où l'entreprise dispose d'un service dédié, ou en externe. Mais même dans le second cas, un opérationnel est le plus souvent désigné pour accompagner le formateur. Les jeunes sont eux-mêmes demandeurs de telles formations. « Cela leur montre qu'ils peuvent continuer à améliorer leurs performances, et donc rapidement évoluer chez nous », conclut Patrick Plein.
Mis en ligne le 3 juillet 2008
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