Comment gagner plus ?
18 Avril 2006
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Ne pas s'estimer assez payé, c'est naturel. Encore faut-il savoir ce que l'on touche réellement. Car, pour beaucoup de cadres, la rémunération comprend bien des éléments autres que le salaire: primes, intéressement, actions, avantages en nature... Autant de leviers sur lesquels jouer, avant de, pourquoi pas, chercher fortune ailleurs
Combien gagnez-vous? Prenez votre temps pour répondre. Vous hésitez? Vous vous prenez les pieds dans vos additions et multiplications mentales? Normal. A moins d'avoir une calculette greffée dans le cerveau ou d'être médaillé d'or en gymnastique arithmétique, c'est devenu la question à 1 000 euros dans les grandes entreprises.
Prenez par exemple les cadres du groupe d'hôtellerie et de loisirs Accor. Ils touchent un salaire fixe, des bonus - c'est la part variable du salaire, calée sur des objectifs à atteindre - qui peuvent représenter jusqu'à 30% du fixe, et des primes exceptionnelles s'ils font encore mieux. A cela s'ajoutent la participation, l'intéressement, l'abondement - le complément apporté par l'employeur aux sommes que le salarié place sur le plan d'épargne entreprise (PEE) - les stock-options et une décote de 20%, assortie elle aussi d'un abondement, sur les actions maison acquises à l'occasion des deux augmentations de capital réservées aux salariés qui ont eu lieu en 1999 et en 2000. Rien que ça! En plus, certains bénéficient d'une voiture. Et tous ont en poche la très enviée carte Accor, qui leur offre de 15 à 60% de réduction sur les hôtels, restaurants, circuits touristiques et locations de voiture du groupe. «Chez nous, on parle de package de rémunération», indique Patrick Ollivier, directeur de la politique de rémunération du groupe, une fonction créée il y a sept ans. «Paquet», le terme n'est pas excessif...
Le bon vieux salaire n'est plus qu'un lointain souvenir pour nombre de cadres, quelle que soit leur position dans la hiérarchie. Place à la rémunération, qui englobe salaire fixe, primes sur objectifs, participation, intéressement, abondement, avantages sociaux (mutuelle, prévoyance et retraite), gâteries en nature (voiture, téléphone, ordinateur, abonnement à un club de golf), stock-options et plan d'actionnariat d'entreprise. A ce train-là, faute d'être un acrobate de la fiscalité et des prélèvements sociaux, il faudra bientôt prendre les conseils d'un expert pour négocier une augmentation ou choisir, entre deux propositions de poste, la plus avantageuse!
« Les cadres supérieurs et dirigeants exigent désormais des contrats écrits avant de s’engager »
Du côté des cadres dirigeants, les choses sont encore plus compliquées. Une partie de leur rémunération peut, en toute légalité, leur être versée offshore, dans un pays à la fiscalité très clémente. A eux, aussi, les welcome bonus, en actions ou en options d'achat d'actions - façon de leur dire «merci d'avoir signé chez nous!» - et des dispositifs d'épargne retraite très avantageux. «Les cadres supérieurs et dirigeants exigent désormais des contrats écrits avant de s'engager, qu'ils négocient parfois avec l'appui d'un avocat», raconte Jacques Coignard, directeur associé de la société de conseil en évolution professionnelle Eos. On les comprend. Même les spécialistes le disent, comme Jean-Pierre Magot, associé chez le géant de l'audit et du conseil, Andersen: «Le calcul en équivalent cash est parfois difficile à faire.» Si seulement les cadres avaient une idée précise et claire des différents éléments de leur rémunération... Or nombre d'entreprises pèchent encore par défaut de communication. Rares sont celles qui se sont donné les moyens d'expliquer à leurs troupes la politique maison de rémunération, comme le fait Accor avec sa direction marketing des ressources humaines. Ou comme IBM, via son site ressources humaines sur intranet et son centre d'appels, basé près de Portsmouth, en Angleterre.
Pourtant, voilà quelques années déjà que la mode est à la flexibilité des rémunérations, avec l'augmentation de la part variable et de l'intéressement, qui permet de mieux faire coller la masse salariale aux fluctuations de l'activité économique. «En moins de dix ans, nous sommes passés de 100% de salaire fixe à 80% de fixe et 20% de variable», note Dominique Nioré, DRH d'Unilever France, filiale du géant anglo-néerlandais de l'alimentaire. Autre tendance: la rémunération différée, «carotte» censée encourager la fidélité des salariés à leur employeur, à travers les PEE et les tout récents plans partenariaux d'épargne salariale volontaire, d'une durée minimale de dix ans - le double des PEE.
« Les cadres ne se satisfont pas de l'évolution actuelle des salaires »
Mais voilà: il n'est pas sûr que ces dispositifs aussi complexes que sophistiqués fassent le bonheur des cadres. «Après avoir payé les pots cassés de la crise et subi le gel des rémunérations lié à la mise en place des 35 heures, les cadres ne se satisfont pas de l'évolution actuelle des salaires, estime Hubert Trapet, directeur de mission au sein de la société de conseil et de formation Cegos. Ils restent sceptiques face aux discours sur la flexibilité et sur l'intérêt des rémunérations différées.» Surtout au moment où la croissance pique du nez.
Les plus jeunes sont souvent les plus critiques. «Notre plan de retraite maison, obligatoire, ne fait pas recette auprès des jeunes, peu sensibles à la nécessité de se constituer une épargne à très long terme», reconnaît Sandra Rouard, spécialiste des rémunérations du groupe Air liquide. Inutile de leur expliquer qu'ils en auront bien besoin plus tard ou de leur faire valoir qu'une part de leurs revenus échappe ainsi à la ponction fiscale et sociale. «Pour la majorité des cadres, la référence reste la rémunération brute annuelle, majorée, éventuellement, des primes, de l'intéressement et de la participation, observe Gilles Payet, auteur de Réussir votre négociation de salaire (éd. First). Comme le salaire est l'élément de rémunération le plus taxé, demander une augmentation n'est pas la formule financièrement la plus intéressante, sauf si on a besoin d'argent tout de suite.»
Le temps, c'est de l'argent
Danielle Salpointe, directrice de la gestion du personnel du laboratoire homéopathique Boiron, comprend les réticences des cadres. «La rémunération différée ou accessoire peut être frustrante, car elle n'est pas visible, juge-t-elle. Voilà pourquoi nous nous concentrons sur le salaire, bien visible, lui, et immédiat, sans nous disperser sur les avantages annexes.» Les salariés de l'entreprise lyonnaise savent précisément combien leur entreprise leur verse et sous quelle forme. En effet, une fois par an, chacun reçoit un document qui récapitule les composantes de sa rémunération annuelle. Nouveauté 2001: un volet «temps de travail» a été ajouté au fascicule, parce que «le temps est aussi une forme de rétribution».
Puisque le temps, c'est de l'argent, un nombre croissant d'entreprises mettent en avant leurs «jours RTT» (réduction du temps de travail). Et ça marche, comme en témoigne sans complexe Gilles Payet, qui est aussi directeur du pôle éditorial ressources humaines et formation d'Elsevier Business Information: «Je ne sacrifierais pas l'un de mes deux jours mensuels de RTT pour 20 000 F de plus par an!» C'est que les cadres, à commencer par les plus jeunes, aspirent à une vie plus équilibrée. Les employeurs en prennent peu à peu conscience et ajoutent à la panoplie des éléments de rémunération, immédiate ou différée, des «avantages immatériels», comme les appellent certains, au nombre desquels figurent en bonne place temps de travail, politique de formation, environnement de travail et services aux salariés. Depuis novembre dernier, le personnel de la Cegos, dans la banlieue sud de Paris, peut faire porter ses vêtements au pressing, laver ses carreaux ou conduire sa voiture au garage. Chez Unilever, on réfléchit à une formule de ce genre. «On a beaucoup fait sur les outils de la rémunération, explique Dominique Nioré. Maintenant, nous nous demandons comment rendre la vie des salariés plus agréable.»
Voilà une bonne chose à garder en tête au moment d'aborder avec votre patron le délicat sujet de votre rémunération pour 2002: gagner plus ne signifie pas forcément toucher un plus gros chèque à la fin de chaque mois. Il y a d'autres moyens d'améliorer sa situation professionnelle - et personnelle. En négociant une formation haut de gamme financée par l'entreprise; en changeant de poste; en installant son bureau à 600 kilomètres de celui de son chef. A moins que vous ne préfériez changer de métier, tâter de l'intérim ou tenter l'aventure en solo...
Mis en ligne le 18 avril 2006
lexpress.fr
Combien gagnez-vous? Prenez votre temps pour répondre. Vous hésitez? Vous vous prenez les pieds dans vos additions et multiplications mentales? Normal. A moins d'avoir une calculette greffée dans le cerveau ou d'être médaillé d'or en gymnastique arithmétique, c'est devenu la question à 1 000 euros dans les grandes entreprises.
Prenez par exemple les cadres du groupe d'hôtellerie et de loisirs Accor. Ils touchent un salaire fixe, des bonus - c'est la part variable du salaire, calée sur des objectifs à atteindre - qui peuvent représenter jusqu'à 30% du fixe, et des primes exceptionnelles s'ils font encore mieux. A cela s'ajoutent la participation, l'intéressement, l'abondement - le complément apporté par l'employeur aux sommes que le salarié place sur le plan d'épargne entreprise (PEE) - les stock-options et une décote de 20%, assortie elle aussi d'un abondement, sur les actions maison acquises à l'occasion des deux augmentations de capital réservées aux salariés qui ont eu lieu en 1999 et en 2000. Rien que ça! En plus, certains bénéficient d'une voiture. Et tous ont en poche la très enviée carte Accor, qui leur offre de 15 à 60% de réduction sur les hôtels, restaurants, circuits touristiques et locations de voiture du groupe. «Chez nous, on parle de package de rémunération», indique Patrick Ollivier, directeur de la politique de rémunération du groupe, une fonction créée il y a sept ans. «Paquet», le terme n'est pas excessif...
Le bon vieux salaire n'est plus qu'un lointain souvenir pour nombre de cadres, quelle que soit leur position dans la hiérarchie. Place à la rémunération, qui englobe salaire fixe, primes sur objectifs, participation, intéressement, abondement, avantages sociaux (mutuelle, prévoyance et retraite), gâteries en nature (voiture, téléphone, ordinateur, abonnement à un club de golf), stock-options et plan d'actionnariat d'entreprise. A ce train-là, faute d'être un acrobate de la fiscalité et des prélèvements sociaux, il faudra bientôt prendre les conseils d'un expert pour négocier une augmentation ou choisir, entre deux propositions de poste, la plus avantageuse!
« Les cadres supérieurs et dirigeants exigent désormais des contrats écrits avant de s’engager »
Du côté des cadres dirigeants, les choses sont encore plus compliquées. Une partie de leur rémunération peut, en toute légalité, leur être versée offshore, dans un pays à la fiscalité très clémente. A eux, aussi, les welcome bonus, en actions ou en options d'achat d'actions - façon de leur dire «merci d'avoir signé chez nous!» - et des dispositifs d'épargne retraite très avantageux. «Les cadres supérieurs et dirigeants exigent désormais des contrats écrits avant de s'engager, qu'ils négocient parfois avec l'appui d'un avocat», raconte Jacques Coignard, directeur associé de la société de conseil en évolution professionnelle Eos. On les comprend. Même les spécialistes le disent, comme Jean-Pierre Magot, associé chez le géant de l'audit et du conseil, Andersen: «Le calcul en équivalent cash est parfois difficile à faire.» Si seulement les cadres avaient une idée précise et claire des différents éléments de leur rémunération... Or nombre d'entreprises pèchent encore par défaut de communication. Rares sont celles qui se sont donné les moyens d'expliquer à leurs troupes la politique maison de rémunération, comme le fait Accor avec sa direction marketing des ressources humaines. Ou comme IBM, via son site ressources humaines sur intranet et son centre d'appels, basé près de Portsmouth, en Angleterre.
Pourtant, voilà quelques années déjà que la mode est à la flexibilité des rémunérations, avec l'augmentation de la part variable et de l'intéressement, qui permet de mieux faire coller la masse salariale aux fluctuations de l'activité économique. «En moins de dix ans, nous sommes passés de 100% de salaire fixe à 80% de fixe et 20% de variable», note Dominique Nioré, DRH d'Unilever France, filiale du géant anglo-néerlandais de l'alimentaire. Autre tendance: la rémunération différée, «carotte» censée encourager la fidélité des salariés à leur employeur, à travers les PEE et les tout récents plans partenariaux d'épargne salariale volontaire, d'une durée minimale de dix ans - le double des PEE.
« Les cadres ne se satisfont pas de l'évolution actuelle des salaires »
Mais voilà: il n'est pas sûr que ces dispositifs aussi complexes que sophistiqués fassent le bonheur des cadres. «Après avoir payé les pots cassés de la crise et subi le gel des rémunérations lié à la mise en place des 35 heures, les cadres ne se satisfont pas de l'évolution actuelle des salaires, estime Hubert Trapet, directeur de mission au sein de la société de conseil et de formation Cegos. Ils restent sceptiques face aux discours sur la flexibilité et sur l'intérêt des rémunérations différées.» Surtout au moment où la croissance pique du nez.
Les plus jeunes sont souvent les plus critiques. «Notre plan de retraite maison, obligatoire, ne fait pas recette auprès des jeunes, peu sensibles à la nécessité de se constituer une épargne à très long terme», reconnaît Sandra Rouard, spécialiste des rémunérations du groupe Air liquide. Inutile de leur expliquer qu'ils en auront bien besoin plus tard ou de leur faire valoir qu'une part de leurs revenus échappe ainsi à la ponction fiscale et sociale. «Pour la majorité des cadres, la référence reste la rémunération brute annuelle, majorée, éventuellement, des primes, de l'intéressement et de la participation, observe Gilles Payet, auteur de Réussir votre négociation de salaire (éd. First). Comme le salaire est l'élément de rémunération le plus taxé, demander une augmentation n'est pas la formule financièrement la plus intéressante, sauf si on a besoin d'argent tout de suite.»
Le temps, c'est de l'argent
Danielle Salpointe, directrice de la gestion du personnel du laboratoire homéopathique Boiron, comprend les réticences des cadres. «La rémunération différée ou accessoire peut être frustrante, car elle n'est pas visible, juge-t-elle. Voilà pourquoi nous nous concentrons sur le salaire, bien visible, lui, et immédiat, sans nous disperser sur les avantages annexes.» Les salariés de l'entreprise lyonnaise savent précisément combien leur entreprise leur verse et sous quelle forme. En effet, une fois par an, chacun reçoit un document qui récapitule les composantes de sa rémunération annuelle. Nouveauté 2001: un volet «temps de travail» a été ajouté au fascicule, parce que «le temps est aussi une forme de rétribution».
Puisque le temps, c'est de l'argent, un nombre croissant d'entreprises mettent en avant leurs «jours RTT» (réduction du temps de travail). Et ça marche, comme en témoigne sans complexe Gilles Payet, qui est aussi directeur du pôle éditorial ressources humaines et formation d'Elsevier Business Information: «Je ne sacrifierais pas l'un de mes deux jours mensuels de RTT pour 20 000 F de plus par an!» C'est que les cadres, à commencer par les plus jeunes, aspirent à une vie plus équilibrée. Les employeurs en prennent peu à peu conscience et ajoutent à la panoplie des éléments de rémunération, immédiate ou différée, des «avantages immatériels», comme les appellent certains, au nombre desquels figurent en bonne place temps de travail, politique de formation, environnement de travail et services aux salariés. Depuis novembre dernier, le personnel de la Cegos, dans la banlieue sud de Paris, peut faire porter ses vêtements au pressing, laver ses carreaux ou conduire sa voiture au garage. Chez Unilever, on réfléchit à une formule de ce genre. «On a beaucoup fait sur les outils de la rémunération, explique Dominique Nioré. Maintenant, nous nous demandons comment rendre la vie des salariés plus agréable.»
Voilà une bonne chose à garder en tête au moment d'aborder avec votre patron le délicat sujet de votre rémunération pour 2002: gagner plus ne signifie pas forcément toucher un plus gros chèque à la fin de chaque mois. Il y a d'autres moyens d'améliorer sa situation professionnelle - et personnelle. En négociant une formation haut de gamme financée par l'entreprise; en changeant de poste; en installant son bureau à 600 kilomètres de celui de son chef. A moins que vous ne préfériez changer de métier, tâter de l'intérim ou tenter l'aventure en solo...
Mis en ligne le 18 avril 2006
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