Bonus : à négocier dès l'arrivée
15 Septembre 2008
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Quelques bonus exceptionnels peuvent aider à attirer les cadres. Pour les entreprises, ils permettent de ne pas déséquilibrer la hiérarchie des salaires.
Loin des golden parachutes des grands patrons qui font la une des médias, la prime de départ concerne les cadres supérieurs / dirigeants recevant un salaire d’environ 150 000 euros par an, et qui se font débaucher. Il s’agit alors de compenser la prise de risques. Cette prime est versée si l’entreprise se sépare du salarié. « La prime de départ, négociée à l’embauche, est une garantie qui vient s’ajouter aux indemnités légales de licenciement. Elle correspond à un an de salaire, et peut aller jusqu’à trois ans », indique Antoine Morgaut, président de Robert Walters France.
Un an à trois ans de salaire, c’est également ce que peut espérer percevoir un dirigeant ou un cadre supérieur lorsqu’il accepte de rejoindre une entreprise en difficulté ou un poste à haut risque. Baptisée prime d’entrée, ou « welcome pack », elle est destinée à compenser un éventuel retournement de situation ou la brièveté de la mission. Bien que généralement réservée au top management, cette prime est parfois versée à des cadres de niveaux intermédiaires.
Dans le cas où une entreprise veut, par exemple, débaucher un cadre, le « Sign in Bonus » a ainsi pour but de compenser la perte de gains potentiels d’un plan de stock-options. Quant au « welcome bonus », qui se pratique plutôt dans les sociétés high-tech ayant leur siège aux États-Unis, il peut prendre la forme d’une semaine de vacances avant l’intégration dans l’entreprise, ou d’autres cadeaux de bienvenue…
Rétribuer la performance
Parallèlement à ces pratiques réservées à l’élite, de nombreuses entreprises mettent en place d’autres bonus destinés à rétribuer la performance. Il en va ainsi du « MBO all together » (traduisez : « management par objectifs tous ensemble »). Ce bonus spécial va être attribué aux directeurs de division d’un groupe en fonction des résultats autour d’un projet commun. Il est la conséquence d’une stratégie spécifique limitée dans le temps (un à deux ans maximum), avec des objectifs précis comme conquérir de nouveaux marchés, arrêter une érosion des marges… Ce qui entraîne un décloisonnement des divisions, les managers et leurs équipes étant amenés à travailler ensemble.
Autre pratique courante : offrir une contrepartie financière à une clause de non-concurrence. Pour être applicable, cette dernière doit répondre à quatre conditions : avoir pour but la protection des intérêts légitimes de l’entreprise ; avoir un champ d’application limité dans le temps et dans l’espace ; tenir compte des spécificités de l’emploi du salarié ; prévoir une indemnité compensatrice. Pour être valable, celle-ci doit représenter plus de 20 % de la rémunération annuelle du salarié.
Mis en ligne le 15 septembre 2008
newzy.fr
Loin des golden parachutes des grands patrons qui font la une des médias, la prime de départ concerne les cadres supérieurs / dirigeants recevant un salaire d’environ 150 000 euros par an, et qui se font débaucher. Il s’agit alors de compenser la prise de risques. Cette prime est versée si l’entreprise se sépare du salarié. « La prime de départ, négociée à l’embauche, est une garantie qui vient s’ajouter aux indemnités légales de licenciement. Elle correspond à un an de salaire, et peut aller jusqu’à trois ans », indique Antoine Morgaut, président de Robert Walters France.
Un an à trois ans de salaire, c’est également ce que peut espérer percevoir un dirigeant ou un cadre supérieur lorsqu’il accepte de rejoindre une entreprise en difficulté ou un poste à haut risque. Baptisée prime d’entrée, ou « welcome pack », elle est destinée à compenser un éventuel retournement de situation ou la brièveté de la mission. Bien que généralement réservée au top management, cette prime est parfois versée à des cadres de niveaux intermédiaires.
Dans le cas où une entreprise veut, par exemple, débaucher un cadre, le « Sign in Bonus » a ainsi pour but de compenser la perte de gains potentiels d’un plan de stock-options. Quant au « welcome bonus », qui se pratique plutôt dans les sociétés high-tech ayant leur siège aux États-Unis, il peut prendre la forme d’une semaine de vacances avant l’intégration dans l’entreprise, ou d’autres cadeaux de bienvenue…
Rétribuer la performance
Parallèlement à ces pratiques réservées à l’élite, de nombreuses entreprises mettent en place d’autres bonus destinés à rétribuer la performance. Il en va ainsi du « MBO all together » (traduisez : « management par objectifs tous ensemble »). Ce bonus spécial va être attribué aux directeurs de division d’un groupe en fonction des résultats autour d’un projet commun. Il est la conséquence d’une stratégie spécifique limitée dans le temps (un à deux ans maximum), avec des objectifs précis comme conquérir de nouveaux marchés, arrêter une érosion des marges… Ce qui entraîne un décloisonnement des divisions, les managers et leurs équipes étant amenés à travailler ensemble.
Autre pratique courante : offrir une contrepartie financière à une clause de non-concurrence. Pour être applicable, cette dernière doit répondre à quatre conditions : avoir pour but la protection des intérêts légitimes de l’entreprise ; avoir un champ d’application limité dans le temps et dans l’espace ; tenir compte des spécificités de l’emploi du salarié ; prévoir une indemnité compensatrice. Pour être valable, celle-ci doit représenter plus de 20 % de la rémunération annuelle du salarié.
Mis en ligne le 15 septembre 2008
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